الدور الوسيط للدعم التنظيمي في العلاقة بن الرفاهية الوظيفية والابتكار التنظيمي لأعضاء هيئة التدريس في ضوء نظرية تقرير ا لمصير

ملخص الدراسة:
تتمثل المشكلة البحثية في الإجابة عى تساؤل رئيس حول الدور الذي تلعبه الرفاهية الوظيفية )كمتغر مستقل(
في تنمية مقومات وعوامل الابتكار التنظيمي لأعضاء هيئة التدريس بالجامعات )كمتغر تابع( من خ ال التوسط
الجزئي أو الكلي للعلاقة ب ن المتغيرين؛ من قبل مستوى الدعم التنظيمي؛ الذي ينبغي أن تحرص الجامعات عى
توفر أبعاده، وتهيئة مقوماته.
وتعتمد الدراسة عى منهج المسح؛ بالتطبيق عى عينة عمدية قوامها ) 300 مبحوثٍ( من أعضاء هيئة التدريس
والهيئة التدريسية المعاونة بالكليات والجامعات المصرية الحكومية والخاصة، بالإضافة إلى المنهج الكيفي أو البحث
النوعي؛ من خ ال إجراء مجموعتي نقاش مركزت ن؛ بالتطبيق عى ) 32 مبحوثًا( بهدف توظيف آرائهم، وتصوراتهم
في تفسر نتائج الدراسة الكمية.
وترتكز الدراسة عى نظرية تقرير المصر؛ كإطار نظري شارح للعوامل الثلاثة المقترنة بمقومات الدعم التنظيمي،
وهي : )الاستقلالية الوظيفية، الارتباط الوظيفي، الكفاءة الذاتية والتطوير المهني للموظف( فض اً عن الاعتاد
عى المراحل السبع لنموذج “ الابتكار التنظيمي”.
توصلت النتائج إلى وجود تأثر إيجابي كلي قوي لشعور المبحوث ن بالرفاهية الوظيفيةعى مؤشرات إدراكهم لمؤشرات
الابتكار التنظيمي، وتوسط الدعم التنظيمي- جزئيًا- العلاقة ب ن شعور المبحوث ن بالرفاهية الوظيفية وب ن إدراكهم
لمؤشرات الابتكار التنظيمي؛ فض ا عن وجود تأثر إيجابي لكل من الدعم التنظيمي والرفاهية الوظيفية عى إدراك
المبحوث ن لمؤشرات الابتكار التنظيمي، كا جاء عن ر “ المطالبة بالحقوق” كأكر أبعاد تقرير المصر تأثرًا في شعور
المبحوث ن بكل من: )الابتكار التنظيمي، الدعم التنظيمي، الرفاهية الوظيفية( ت اه بعد “الاختيار المناسب” بينا
جاء بعد “الأداء الأكاديمي” بالترتيب الخامس والأخر.
ومن ب ن متغرات الدراسة الثلاثة- وبمستوى متوسط للعلاقات الارتباطية- جاء الدعم التنظيمي كأكر العوامل
المؤثرة في تقرير المبحوث ن لمصيرهم الوظيفي، ت اه الرفاهية الوظيفية، بينا جاء الابتكار التنظيمي كأقل العوامل
الثلاثة تأثرًا.
وحول مقومات الدعم التنظيمي بالمجتمع الجامعي؛ جاءت استجابات المبحوث ن أكر إيجابية نحو مؤشرات: )حرص
الرؤساء عى تقدير الظروف الإنسانية والشخصية، تجنب الكلية إثارة المشاكل وافتعال الأزمات، الاستقرار والأمن
الوظيفي( بينا جاء بالترتيب الأخر مؤشر حرص الكلية عى مشاركة أعضاء هيئة التدريس في عملية اتخاذ القرار.
وحول مقومات الرفاهية الوظيفية، جاءت استجابات المبحوث ن أكر إيجابية نحو مؤشرات: )امت اك علاقات طيبة
مع الزم اء والرؤساء، اتساق الأهداف الوظيفية والخطط المستقبلية مع خطط واس راتيجيات الكلية، حرص الكلية
عى حل مشكلات العمل بكفاءة وسرعة( بينا جاء بالترتيب الأخر مؤشر “حرص الكلية عى توفر التقدير
المادي المناسب لأعضاء هيئة التدريس”.
وعى مستوى مؤشرات الابتكار التنظيمي؛ جاءت استجابات المبحوث ن أكر إيجابية نحو مؤشرات: )تنظيم الكلية
مؤتمرات علمية وبحثية قيمة، تشجيع الكلية عمليات طرح الأفكار والمقترحات بحرية، تنظيم الكلية دورات
تدريبية متعددة لتنمية كفاءة أعضاء التدريس( بينا جاء بالترتيب الأخر مؤشر “حرص الكلية عى مكافاة
وتقدير المبتكرين”.
أما عى مستوى مؤشرات تقرير المصر الوظيفي، جاءت استجابات المبحوث ن أكر إيجابية نحو مؤشرات: )أثق
في قدراتي ولا أسمح لأحد بالتقليل منها، أحرص عى تطوير أدائي الأكاديمي بشكل مستمر، أعمل عى تطوير ذاتي
وتنمية قدراتي( بينا جاء بالترتيب الأخر مؤشرات: )أعرف جيدًا اللوائح التي تنظم العمل في جامعتي، أعي جيدًا
قانون تنظيم الجامعات ولائحته التنفيذية، لدي خرة كافية بخطوات التقدم بالشكاوى والتظلات الوظيفية(.
وأوصت الدراسة برورة إرساء اس راتيجيات إدارية من شأنها الحد من الضغوط التنظيمية المدركة لأعضاء
هيئة التدريس؛ عى المستويين النفي والعصبي، وتوفر مقومات الدعم العاطفي، والتكيف التنظيمي مع البيئة
الجامعية، فض اً عن حرص الجامعات عى تعزيز شبكة علاقاتها الاجتماعية مع الجهات البحثية والمهنية؛ لدعم
أعضاء هيئة التدريس، وتنمية مواردهم المالية والمادية اللازمة.
كا أشارت التوصيات إلى أهمية تبني الجامعات لاس راتيجيات الحوكمة الإدارية الإلكترونية؛ لتقليل عبء الأعال
الورقية عى القيادات وأعضاء هيئة التدريس، وزيادة احتالات الانغاس الوظيفي، وبذل المزيد من الجهود
الإضافية.